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春招抢人大战,跟老板电器学习人才'选育用留'Moka大咖观点

发布时间:2020-04-30 17:31    来源媒体:金融界

由Moka全力打造的具有媒体属性的HR学习交流平台摩卡研习社特别邀请老板电器(002508)人力资源部副部长徐男,分析一系列变化,讲解企业在疫情期间应该如何布局,HR的工作应该进行哪些调整。

本文内容为老板电器人力资源部副部长 徐男在摩卡研习社公益直播系列课程中的实录。

疫情对企业和行业的整体影响

根据2019年年底的分析,近十年的增长趋势整体向好,但是2017年之后的增长速度明显逐步下降。因此在疫情之前,老板电器对未来发展的判断是,整个行业乃至整个国家经济环境将进入新周期:高速增长 → 稳健增长;粗放型增长 → 高质量增长;新增市场 → 存量市场。厨电行业也将进入整合期,面临存量争夺、竞争加剧以及强者恒强的局面。根据2019年底的市场判断,老板电器2020年制定的策略是“勤练内功跨周期,稳中求进促增长”,两个关键措施是“抢市场,抢产品”。

但是新冠疫情的爆发对经济的影响非常大。根据BCG的调查,本次冠状病毒疫情可能导致2020年GDP涨幅在6%以下。受到疫情影响许多门店无法正常营业,线下销售处于瘫痪状态。厨电行业不同于互联网行业,目前面临很大业绩压力,制造业、零售行业也都相应受到影响。

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疫情之后,企业的发展趋势大概分为快速回稳型、短期囤货型、反弹/报复消费型。根据个人判断,厨电行业应该属于第三类。困难只是暂时的,厨电类产品属于生活刚需,需求只是延期滞后,不是消失,疫情对全年的影响有限;疫情也催生了新需求,“消毒柜”“洗碗机”等品类,以及烤箱类厨具存在潜力;疫情加速了线上渠道的消费转移,出现实体店电商化,重视新媒体、新渠道,可以在不同渠道的目标进行重新分配调整;疫情之后的市场十分关键,需要从现在就开始蓄客,关注五一、618等关键节点,采取签约明星代言人等方式进行品牌宣传。

人力资源的变化趋势

疫情对HR的工作也提出了很多新要求,其实无论疫情是否到来,HR都需要注意这几方面的变化。

01问题导向

人力资源行业一定要注意挖掘需求,思考要解决的关键问题到底是什么。工作时间长不代表工作价值高,体现价值的根本是要以问题为导向。

02用户体验

HR也要学会以用户视角思考问题,要避免专业的自我陶醉。没有必要把方案做的太过专业、复杂,要站在业务部门角度、全公司的角度去做方便理解的内容。

03产品思维

人力资源的产品思维应该体现在重视结果,要做“看得见,摸得着”的工作,同时也要思考工作带给业务部门的体验如何。

04业务在线化

疫情已经推动各个企业的HR开始进行业务在线化,比如线上招聘、线上会议等,但是同时要考量线上工作的效率,以及疫情过后线上工作的长期推广可能性,帮助企业促进业务在线化,转换思维,降低成本。

05数字化

疫情使得大家对数字化有了新的理解。通过对疫情发展情况的关注,培养了大家的数据思维,数据能够更简洁、直观地反映问题。人力资源也可以利用数据辅助决策,通过数据自动采集、自动呈现、自动分析,简化运营流程,做好实时监控,这也是未来人力资源发展的方向。

招聘的变化趋势

首先,招聘的需求端发生很大变化,从关注当下转向关注未来。根据企业战略,思考未来需要什么样的人才。选人的关键词应该是:自驱力、潜力、控量提质。根据老板电器使用的潜力人才指标,评估人才潜力的四个维度分别是践行抱负、敏锐学习、人际通达、跨界思考。

招聘团队的视角也应该逐步转变,要从传统的招聘员变成人才顾问,对公司外部的人才地图以及公司内部的人才画像都要熟悉,根据业务端的人才需求提供合适的人才建议。

另外要注意用好资源,把预算花在刀刃上,把资源效用最大化。老板电器在这方面的改进包括善用猎头,使猎头工作顾问化;善于调动内部员工,招聘时充分发挥员工价值,鼓励内推;以及利用Moka招聘管理系统,把人才的情况数据化,使数据在未来人才选拔、评估过程中更好地辅助决策。

人才“选、育、用、留”

老板电器的人力资源工作都围绕核心理念“尊重人、发展人、成就人”展开。接下来要介绍的的人才“选、育、用、留””工作,也都是以此为核心。

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    01“选”

在选人方面,老板电器最新的标准是:提门槛、管资格,控流程、控编制,把好人才入口关。今年招聘过程中只招两类人,分别是战略领军人才,可以决定公司未来的高度,以及未来潜质人才,即一本以上学校的毕业生,可以决定公司的底线,减少了中间人才的招收。根据公司现有人才情况,重新调整公司招聘安排,同时设立人才成长和贡献的环境/机制。

02“育”

人才培育方面,遵循的标准是:一个基础(任职资格);一个工具(人才盘点);三个梯队(应届毕业生梯队、干部梯队、专业梯队)。标准系统主要包括干部标准和专业人才标准。对于干部的要求结合绩效、文化价值观和能力团队三个方面来考核,对于专业人才搭建任职资格标准,结合关键能力和绩效贡献来考核。评价系统的关键在于人才盘点系统,运用九宫格工具进行人才系统盘点。另外还要搭建人才培养系统,结合线上培养资源库、岗位实践和专项培养项目,构建人才培养地图。

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    03“用”

今年老板电器在用人方面,提出了三方面的要求。第一,薪酬、编制控总额,把薪酬、编制权力下放到各个部门,加强用人部门的自主性。第二,做实绩效,设置评定标准,奖优罚劣,简化评价标准,辅导各个部门进行绩效改进。第三,强调增量价值,以创造增量价值为基础,精神激励和物质激励双并进,细化激励方案。

04“留”

在留人方面,核心是文化、发展、激励。企业文化要让员工感受到“安全感、幸福感、荣誉感”。在企业内部关注人才梯队,推进人才发展体系,推行重点继任者计划,让员工看到未来发展前景,为员工搭建良好的发展通道。另外要注意关键岗位、核心人才重点关注保留,比如企业内部可以评选出TOP100员工,进行资源倾斜。

关于Moka

北京希瑞亚斯科技有限公司,致力于通过完整的招聘生态体系,帮助企业提升招聘效能。 其产品Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系统, 包含三大核心模块:聚合招聘渠道,统一管理招聘流程,提升各节点转化率,促进协同; 积累企业人才库,自动且有效的进行持续激活;全方位数据统计,提供招聘洞见--全面帮助企业提升招聘效能。

Moka的创始团队毕业于伯克利和斯坦福,对AI/BI的技术和应用有深刻的理解。 核心团队汇集了多年招聘管理系统(ATS)核心岗位经验的资深行业专家, 对于ATS有着独到及深入的了解。

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